Mettre fin au contrat d’un salarié implique des frais pour l’entreprise. Il est essentiel de bien connaître les obligations légales et conventionnelles, ainsi que les méthodes de calcul des indemnités. Aperçu des éléments à prendre en compte.

Le licenciement d’un salarié peut nécessiter le versement de diverses indemnités, déterminées en fonction du type de licenciement, qu’il soit pour motif personnel ou économique.

Le licenciement pour motif personnel

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, certains cas, comme la faute grave ou lourde, excluent le versement d’indemnités de licenciement.

Pour un licenciement pour faute simple, le salarié peut prétendre à une indemnité légale de licenciement. Celle-ci se calcule de la façon suivante :

–        un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années,

–        un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 ans,

L’ancienneté se calcule à la date de fin du contrat, en années et mois complets travaillés. Cette indemnité légale, non imposable et sans charges sociales, est due si le salarié compte au moins 8 mois d’ancienneté.

Dans l’absence de convention collective, seules les règles du Code du travail s’appliquent. Toutefois, si une convention collective est en place, l’employeur doit comparer l’indemnité légale avec celle prévue par la convention collective et retenir la plus favorable au salarié. Le montant de l’indemnité conventionnelle varie en fonction de la convention collective de l’entreprise, prenant en compte un taux, un salaire de référence et l’ancienneté du salarié. Le salaire de référence est calculé sur la base de la moyenne la plus avantageuse entre les trois derniers mois et les douze derniers mois de rémunération.

Le licenciement pour motif économique

Les règles de calcul des indemnités pour licenciement économique sont similaires à celles pour motif personnel.

Le licenciement économique impose également une obligation de reclassement. Ainsi, les PME doivent proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), en lien avec France Travail. Si le salarié accepte, son contrat prend fin après 21 jours, sans qu’il soit tenu de respecter un préavis. Dans ce cas, l’entreprise doit verser l’équivalent du préavis à France Travail.

Indemnité de non-concurrence

Indépendamment du motif de licenciement, si le contrat comporte une clause de non-concurrence non levée au moment du départ, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de non-concurrence, prévue dans le contrat de travail. Cette indemnité correspond généralement à 25 à 30% du salaire mensuel brut, versée sur une durée d’environ deux ans.

L’employeur peut aussi décider de verser une indemnité supplémentaire, appelée indemnité supra légale. Celle-ci peut être soumise à certaines limites de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Solde de tout compte

Le solde de tout compte inclut le versement du salaire jusqu’à la date de fin du contrat, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis.

L’indemnité de congés payés représente 10% du salaire brut total, perçu durant la période de référence (généralement du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) ou un maintien de salaire basé sur ce que le salarié aurait perçu en travaillant durant ses congés restants.

Le calcul du préavis dépend de la position, du statut, ou de coefficients en fonction de la convention collective applicable. Ce préavis compte dans l’ancienneté et entre donc dans le calcul de l’indemnité de licenciement. Il est courant que l’employeur dispense le salarié de préavis, en le payant néanmoins pour cette période.

Risques liés aux prud’hommes

Le licenciement peut comporter des risques juridiques. En cas d’erreur de procédure et de saisine du Conseil du prud’hommes par le salarié, le licenciement peut être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, donnant droit au salarié à des indemnités déterminées par le « barème Macron », en fonction de l’ancienneté du salarié.

Dans des situations de fort risque de litige, l’entreprise peut conclure un protocole transactionnel, qui empêche toute contestation devant les prud’hommes en échange du versement d’une somme au salarié licencié. Pour sécuriser les procédures, il est recommandé aux employeurs de faire appel à des professionnels tels que des experts-comptables disposant de juristes, des avocats ou des syndicats patronaux.